Organisaatio- ja yksilötason näkökulmia urasuunnitteluun

Elämme ja teemme työtä jatkuvasti muuttuvassa yhteiskunnassa. Tutkintotodistus ei enää takaa elinikäistä työpaikkaa, ja elinikäinen oppiminen on työllistymisen edellytys. Verkottuneen nyky-yhteiskunnan yhä kiihtyvässä muutosvauhdissa korostuu yksilön tarve hallita omaa osaamistaan kestävällä tavalla, jotta työ- ja elämänura ylipäätään pysyvät hallinnassa. Tämä edellyttää osaamisen muodollista tunnustamista sekä huomion kiinnittämistä yksilön mahdollisuuksiin löytää palkkatyötä.

Tarvetta on kuitenkin myös epämuodolliselle ihmisten osaamisen arvostamiselle, verkostoitumiselle ja kohtaamispaikalle, jossa tuetaan ihmistä joustavien työmarkkinoiden muuttuvissa tarpeissa, eri toimintaympäristöissä ja sosiaalis-psykologisissa muutoksissa. Osaamisen sekä työ- ja elämänuran omatoiminen hallinta kestävällä tavalla on tärkeää sekä taloudellisessa että yhteiskunnallisessa mielessä. Painopiste on, tai sen pitäisi olla, yksilön kehitysprosessissa ja organisaatioissa, jotka kannustavat kehittymään ja osaavat hyödyntää jatkuvasti kehittyviä yksilöitä parhaalla mahdollisella tavalla. Ongelmana kuitenkin on, että muodollisissa uranhallinta-prosesseissa ja ‑välineissä – koulutuksessa ja testauksessa – tarkastellaan ja hyödynnetään vain pientä osaa yksilön oppimispotentiaalista ja osaamisesta. Työnteko ja kehittyminen tieto- ja/tai verkkoyhteiskunnassa tarkoittaa elämistä yhteisössä, jossa tietämystä kartutetaan jatkuvasti ja osaamista on koko ajan hyödynnettävä kaikenlaisessa yhteiskunnan toiminnassa ja toimintaympäristöissä.

Yhteiskuntaan osallistuminen on sosiaalista ja kulttuurillista toimintaa, jossa yksilön toimet hyödyttävät koko yhteiskuntaa. Kaikissa toimintaympäristöissä (palkkatyö, vapaaehtoistyö, yksityis-elämä, harrastukset, koulutus) henkilön on hallittava uraansa ja hankittava monenlaista osaamista. Osaamme tiedostamattomasti arvottaa, arvostaa ja hyödyntää tätä yksilöllistä osaamista. Usein sitä on kuitenkin vaikeaa yhdistää suoraan työn ja koulutuksen muodollisiin ja vakiintuneisiin periaatteisiin, koska näissä ympäristöissä osaamista arvostetaan epämuodollisempien periaatteiden ja edellytysten kautta.

Sanaa ”ura” käytetään usein vain palkkatyöstä, työssäkäynnistä ja virallisista tuen muodoista, kuten yleissivistävästä ja ammatillisesta koulutuksesta sekä työllistymisneuvonnasta. Unesco on kuitenkin määritellyt sanan seuraavasti vuonna 2002[1]:

”Ura [’career’] muodostuu työroolien ja muun elämän roolien vuorovaikutuksesta yksilön elämänkaaren kuluessa. Uraan sisältyy yksilön elämänsä aikana tekemä palkkatyö ja palkaton työ. Henkilön ura rakentuu hänen koulutusta, työtä, perhettä ja muun elämän rooleja koskevista valinnoistaan.”

Euroopan komission ja OECD:n politiikassa painotetaan myös yhteiskunnan toimintaan osallistumista. Työelämäohjaus ‑hankkeessa käsitellään uranhallintaa työssä, joka voi olla niin palkkatyötä yrityksessä kuin palkatonta työtä esimerkiksi vapaaehtoistoiminnan parissa. Laajempikin määritelmä on otettu huomioon, sillä se vaikuttaa työelämäuran hallintaa koskeviin päätöksiin.

Kaikille työelämäuran hallintaan liittyville sidosryhmille (yksilö itse, työnantaja, ammatillista tai yleissivistävää koulutusta antava oppilaitos, viranomaiset, tukea tarjoavat organisaatiot) on tärkeää tuntea portfoliomallin edut, itsenäinen arviointi ja ohjaus, muodollinen ja epävirallinen arvostaminen sekä mahdolliset rahoituslähteet. Työelämäuran suunnittelussa on ensisijaisen tärkeää, että yksilö tietää, millaisia niin työhön kuin muuhun elämään liittyviä vaikutuksia hän odottaa toimenpiteiltä, ja että hän pystyy nimeämään nämä vaikutukset. Henkilökohtaisen kehittymisen ja mahdollisuuksien hallintaa on räätälöitävä yksilön tarpeiden mukaiseksi. Kun tässä otetaan huomioon organisaatioiden ja yhteiskunnan tarpeet, luodaan tilanne, josta kaikki hyötyvät.

OECD (2004[2]) on määritellyt uraohjauksen seuraavasti: “Uraohjauksella tarkoitetaan palveluita ja toimintaa, joiden tarkoituksena on auttaa kaikenikäisiä ja kaikissa elämänvaiheissa olevia henkilöitä tekemään yleissivistävään ja ammatilliseen koulutukseen sekä työhön liittyviä valintoja ja hallitsemaan uraansa.” Tässä uraohjauksen määritelmässä otetaan huomioon vain muodolliset ympäristöt eli koulutus ja työ. Työn näkökulmasta tämä onkin perusteltua, mutta yksilön näkökulmasta välttämättä ei. Yksilön työelämään kuuluu muutakin kuin palkkatyö ja muodollinen koulutus. Osaamisen kehittäminen alkaa jo ennen kouluun menoa, ja sitä tapahtuu myös koulun ulkopuolella. Tutkimustulosten mukaan jopa 93 % (Borghans et al, 2011[3]) aikuisikäisten kaikesta oppimisesta tapahtuu epävirallisesti. Oletettavaa onkin, että kun epävirallinen oppiminen tapahtuu juuri oikeaan aikaan ja vain tarpeellisessa määrin sekä sopii yksilön intresseihin, asiantuntemukseen ja oppimistyyliin, on epävirallisella oppimisella luultavasti suurempi vaikutus työhön ja yksilön kehittymiseen kuin muodollisilla koulutuksilla. Myös yksilön näkökulmasta osaamista hyödynnetään kaikilla elämänalueilla, ja yksityiselämän toiminta, kuten harrastukset, saattavat tuottaa yksilölle enemmän hyötyä kuin menestyminen opinnoissa tai työssä.

Teoksessaan ”We hebben er weer zin in” hollantilainen työelämäfilosofi Hans van der Loo (2011[4]) on luetellut henkilökohtaisen arvostamisen ja yksilön voimaantumisen neljä edellytystä, jotka pätevät myös elinikäiseen oppimiseen:

Tietoisuus (kyky arvioida omaa arvoaan suhteessa muihin arvojärjestelmiin itsearvioinnin kautta)
Positiiviset yhteydet (tiedonlähteisiin, luonnonympäristöön ja verkottuneeseen yhteiskuntaan)
Motivaationa itse valitut tavoitteet (koulutuksen, työn ja yhteiskunnan tiukkojen sääntöjen sijasta)
Aktiivinen innostuneisuus ja kunnianhimo (myönteinen asenne omaa kunnianhimoa kohtaan, vastuunotto ja omia tavoitteita kohti pyrkiminen).

Kun kaikki edellytykset täyttyvät, henkilöllä on mahdollisuus suunnitella ja hallita omaa uraansa.

Uraohjauksen on mukauduttava myös yksilön tarpeisiin, ei pelkästään työn ja/tai koulutuksen vaatimuksiin. Uraohjauksessa juuri tasapaino organisaation näkökulman ja tarpeiden (ylhäältä alas) ja yksilön tarpeiden (alhaalta ylös) välillä johtaa parhaisiin tuloksiin. Samalla edellytetään yksilön osaamisen kehittämistä kestävällä tavalla ja yhteiskuntaan osallistumista. Näin on mahdollista yhdistää ”työura” ja ”elämänura”.

Lähteet:

[1] Handbook on career counselling, Unesco, Pariisi, 2002 (http://unesdoc.unesco.org/images/0012/001257/125740e.pdf)

[2] Career Guidance, a handbook for policy makers, OECD, Pariisi, 2004 (http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf)

[3] Borghans L, Een leven lang leren in Nederland, ROA, Maastricht, 2011 (http://www.roa.unimaas.nl/pdf_publications/2011/ROA_R_2011_5.pdf)

[4] Loo, Hans van der, We hebben er weer zin in!, van Duuren Media, 2011

ORGANISAATION NÄKÖKULMA

Johdanto teoksessa K. Schuur & R. Duvekot. 2015. Organisational aspects in career development (englanninkielinen)

Viisi askelta ylöspäin (Five Steps Up) on käytännön työkalu, jota voidaan hyödyntää ohjaus- ja neuvontatyössä tai aiemmin opitun tunnustamisprosessin ohjaamisessa. Se on suunniteltu yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioiden henkilöstöhallinnon työntekijöille, jotka kaipaavat neuvoja siihen, miten prosessissa edetään ja miten kaikkien tärkeiden vaiheiden läpikäyminen voidaan varmistaa. Näiden ohjeiden avulla pääsee alkuun.

Viisi askelta ylöspäin. Viiden askeleen perustana ovat osaaminen sekä osaamisen arvottaminen ja kehittäminen. Osaaminen (competences) on esimerkiksi tiettyihin ammatteihin vaadittavissa tutkinnoissa tarkoitettua osaamista, mutta kyse voi olla myös Euroopan komission määrittelemistä avaintaidoista (key competences). Avaintaitoihin kuuluvat esimerkiksi oppimistaidot, sosiaaliset taidot ja kansalaistaidot, aloitekyky ja yrittäjyys sekä tietoisuus kulttuurista ja kulttuurin ilmaisumuodot.

Tässä oppaassa käydään läpi uraohjauksen ja aiemmin opitun tunnustamisen prosessi. Uraohjaus-/aiemmin opitun tunnustamisprosessi koostuu viidestä vaiheesta ja kymmenestä toimenpiteestä. Tässä osassa kuvataan kaikki vaiheet ja niihin liittyvät toimenpiteet, joita edellytetään laadukasta uraohjausta ja aiemmin opitun tunnustamista tarjoavalta organisaatiolta. Tarkoituksena voi olla antaa opiskelijoille mahdollisuus suorittaa organisaation tarjoamia opintokokonaisuuksia ja tutkintoja tai vaihtoehtoisesti muokata opintokokonaisuuksia asiakkaidensa yksilöllisiin tarpeisiin ja persoonaan sopiviksi.

Samalla kerrotaan myös viidestä askeleesta, joiden kautta organisaatioiden on edettävä, kun ne 1) kehittävät ja soveltavat uraohjausta tai aiemmin opitun tunnustamista omien lähtökohtiensa ja tavoitteidensa mukaisesti tai 2) antavat uraohjausta tai tekevät aiemmin opitun tunnustamista osana tarjoamiaan opintokokonaisuuksia. Kohderyhmänä ovat organisaation työntekijät, jotka työskentelevät esimerkiksi henkilöstöasioiden parissa, opiskelijavalinnoista vastaavina, esimiehinä, ohjaajina, opetussuunnitelmien kehittäjinä, arvioijina tai kouluttajina.

THE REVIEW: K. Schuur & R. Duvekot. 2015. Organisational aspects in career development.

KLIKKAA

YKSILÖN NÄKÖKULMA

Johdanto teoksessa K. Schuur & R. Duvekot. 2015. Personal aspects in career development (englanninkielinen).

Länsimaisen yhteiskunnan muutokset 1900-luvulla – esimerkiksi teollistuminen, tiedonsaannin vapautuminen, uusi tekniikka – ovat johtaneet vaurauden lisääntymiseen, ja yhdessä demokraattisten liikkeiden ja kiihtyvän muutosvauhdin kanssa kehitys on tuottanut entistä yksilöllisempiä lähestymistapoja. Ihmiset vaativat oikeuksiaan ja kokevat olevansa entistä riippumattomampia samalla kun he voivat päättää omasta elämästään syvällisemmin kuin ennen.

Toisaalta myös yksilöiden väliset erot edellyttävät yksilön kokonaisvaltaista huomioon ottamista. Yksilöiden välisiä eroja synnyttävät esimerkiksi eri elämänvaiheet ja erilaiset sosiaalis-emotionaaliset muutokset, erot yksilöiden asiantuntemuksen määrässä ja osaamisen tasossa, erilaiset sosiaaliset kontekstit sekä erilaiset työelämässä kohdatut haasteet. Tarkastelun kohteena on oltava ihmisen koko työelämäura ja kehityshistoria.

Työelämässä joudutaan sietämään entistä enemmän epävarmuutta. Suurissa organisaatioissa tai yrityksissä pidetään kiinni lähinnä pienestä työntekijöiden ydinryhmästä, ja useimpien työntekijöiden on oltava entistä joustavampia työpaikan säilyttämisen ja uuden löytämisen välillä tasapainoillessaan. Pienissä organisaatioissa taas työntekijöiltä odotetaan entistä enemmän joustavuutta taloudellisesti epävarmoina aikoina. Monille pienyrityksille vuokratyöntekijöiden käyttö on välttämätöntä, vaikka samanaikaisesti työntekijöiltä edellytetään ainakin jonkinlaista uskollisuutta yritykselle. Yksilön näkökulmasta tämä vaatii ajattelutavan muutosta: yritystä kohtaan tunnetusta uskollisuudesta ja uskosta pysyvään työpaikkaan on siirryttävä joustavuuteen ja omasta työllistyvyydestä huolehtimiseen.

Ylhäältä alas suuntautuvan urahallinnan tarjoaminen näin suurille ihmismäärille on käytännössä mahdotonta. Siksi yksilöiden onkin otettava vastuu ja määräysvalta omasta urastaan omiin käsiinsä ja ryhdyttävä hallitsemaan uraansa itse. Odotettavissa on, että ammattijärjestöjen hoitamien työehtosopimusneuvotteluiden ohella myös yksittäisten ihmisten on jatkossa ryhdyttävä neuvottelemaan itse työntekonsa edellytyksistä. Tässä edellytetään työelämän kaikkien osa-alueiden huomioon ottamista sekä yksilön huomioimista kokonaisuutena myös palkkatyössä, jossa työelämän eri osa-alueita koskevat päätökset tehdään. Toisinaan työllistymisen näkökulmasta epäloogisilta vaikuttavat asiat voivat olla yksilön näkökulmasta hyvinkin loogisia. Ihmiset tekevät usein henkilökohtaisia valintojaan sosiaalisen identiteettinsä, nykyisten ihmissuhteidensa, saatavuuden, mielihyvän sekä kokonaisedun perusteella (Linn, 1998[1]). Tällaiset perusteet eivät aina vastaa sitä, mitä pelkän työuran hallinnan näkökulmasta vaaditaan.

Toinen asia on, että tutkintotodistus ei enää ole työpaikan tae. Työnteon kontekstit muuttuvat, työ on entistä tietointensiivisempää, tieto vanhenee, toimenkuvat muuttuvat ja myös tutkintoihin johtavat opetussuunnitelmat muuttuvat jatkuvasti. Uusia tutkintotodistuksia on vaikea verrata vanhoihin. Pelkällä tutkintotodistuksella ei myöskään vielä saa arvostusta nyky-yhteiskunnassa. Käytäntö osoittaa, että monet saavat ensimmäisen työpaikkansa tutkintotodistuksen perusteella (sekä harjoittelujaksojen aikana saatujen kontaktien avulla), mutta myöhemmin verkostojen merkitys kasvaa. Lisäksi monet kokevat, että tutkintotodistuksen arvo on vielä erikseen todistettava käytännössä. Tämä johtuu siitä, että pelkkä todistus ei kerro paljoakaan hankitun tiedon ja kokemuksen laadusta.

JATKA LUKEMISTA!

THE REVIEW: K. Schuur R. Duvekot. 2015. Personal aspects in career development.