In den Niederlanden wurde 1998 ein System der Validierung nicht formalen und informellen Lernens etabliert. Unter dem Sammelbegriff „EVC“ – der für „Erkenning van Verworven Competenties” oder „Validierung früheren Lernens” steht – zielte die Validierung [und tut dies noch immer] darauf ab, die vorhandenen Kenntnisse und Fertigkeiten zu inventarisieren.

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Die Anerkennung früheren Lernens in den Niederlanden arbeitet nach dem Prinzip, dass das Glas halb voll und nicht halb leer ist! Folgende Grundprinzipien kommen dabei zur Anwendung:

 

1. Bei VPL wird man dem Umstand gerecht, dass „Learning on the Job“ oder im Rahmen anderer nicht formaler Lernsituationen (Lernen durch praktische Erfahrung) Erlerntes im Prinzip zu denselben (beruflichen) Fertigkeiten und Qualifizierungen führt wie formales Lernen (im Klassenzimmer).

2. Die Anerkennung erfolgt durch die Verleihung von Zertifikaten und Abschlusszeugnissen auf Basis allgemein anerkannter Standards in der beruflichen Weiterbildung. Auf dem Arbeitsmarkt trifft man auf vielerlei Standards, die Arbeitgeber gleichwie -nehmer als relevant erachten. Sind diese legitim, werden sie auch angewandt.

3. VPL ist nicht als Selbstzweck zu sehen. VPL unterstützt die Weiterentwicklung von Einzelpersonen und von Personalmanagement in Unternehmen. Es stellt ein wichtiges Instrument dar, um den Anforderungen des Arbeitsmarktes nachkommen zu können und eine entsprechende Einsetzbarkeit der Arbeitnehmer zu gewährleisten.

4. Personen mit einer Anstellung können Fertigkeiten entwickeln, über die sie noch nicht verfügen, die aber sowohl sie als auch ihre Arbeitgeber als notwendig erachten. In diesen Fällen kann man durch VPL zuverlässig feststellen, über welche Fertigkeiten und Qualifikationen der einzelne Arbeitnehmer bereits verfügt. Auf dieser Grundlage kann man passende Weiterbildungsmaßnahmen eruieren oder entsprechende Entwicklungspfade festlegen.

5. Damit Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes vernünftige Investitionen in Weiterbildung tätigen können, ist es wichtig, ein Verständnis für die bestehenden Fertigkeiten und Qualifikationen zu entwickeln. VPL ermächtigt einen dazu, bestehende Fertigkeiten und Qualifikationen identifizieren und in der Folge sinnvoll über Investitionen in die Weiterbildung zu entscheiden.

6. Um flexible oder maßgeschneiderte Weiterbildungsmaßnahmen anbieten zu können, sollte eine Bewertung der bestehenden Kenntnisse von Arbeitnehmern durch VPL erfolgen. VPL hilft auch dabei, die Übereinstimmung zwischen Ausbildung und Arbeitsmarkt zu verbessern, besonders im Falle von Fertigkeiten.

7. Mit VPL kann man auch wertvolles Feedback über berufliche Aktivitäten erhalten. Mit seiner Hilfe kann z.B. festgestellt werden, wie erfolgreich Weiterbildungsmaßnahmen hinsichtlich des vermittelten Inhalts und der angewandten Methode waren und wie gut sie die Teilnehmer auf die berufliche Praxis vorbereitet haben.

 

VPL in den Niederlanden umfasst im Allgemeinen fünf Phasen: Festlegung und Bewusstwerdung des Wertes der eigenen Kompetenzen, Anerkennung der persönlichen Kompetenzen, Bewertung und/oder Validierung dieser Kompetenzen, (Hilfestellung bezüglich der) Entwicklung der eigenen Kompetenzen und letztendlich strukturelle Einbildung dieses kompetenzbasierten Entwicklungsprozesses in die persönliche oder organisationsumfassende Strategie. Zusammen konstituieren diese fünf Phasen den Prozess der VPL.